사건명 | 부당직위해제 구제신청 사업주 대리 |
사건경위 | 정신질환 및 직장 내 괴롭힘을 주장한 근로자가 반복 대기발령에 대해 부당직위해제 구제신청을 제기한 사건입니다. |
특이사항 | 정신질환의 원인이 직장 내 괴롭힘이 아니라는 점과 평가 결과와는 별개로 대기발령 조치가 불가피했다는 근거를 입증해야 하는 특이사항이 있었습니다. |
이 사건의 담당자 | 김근휘 노무사 |
결과 | 기각 결정 |
1. 의뢰인 상황
이 사건의 의뢰인은 의료용 센서 및 계측기를 개발·제조·판매하는 기술기업의 대표이사였습니다.
문제가 된 근로자는 반복적으로 불안정한 행동과 이상 언행을 보이며 회사 전체 구성원들에게 심리적 불안을 야기하고 있었는데요.
스스로 정신질환을 앓고 있으며 그 원인이 직장 내 괴롭힘에 있다고 주장하며 두 차례에 걸쳐 신고까지 제기했습니다. 그러나 사내 조사 결과 모두 만장일치로 직장 내 괴롭힘은 불인정되었습니다.
그럼에도 불구하고 근로자의 불안정한 행동은 계속되었고, 결국 의뢰인은 총 세 차례에 걸쳐 대기발령 조치를 취할 수밖에 없었습니다. 이후 근로자는 이를 부당직위해제 구제신청으로 다투게 되었고, 의뢰인은 노동위원회 심문회의 대응을 위해 마중의 조력을 요청하셨습니다.
2. 사건 쟁점 및 해결 과정
이 사건의 핵심은 근로자의 정신질환 원인이 직장 내 괴롭힘 때문이라는 주장과, 업무적합성 평가 결과 ‘근무 가능’ 판정을 받았음에도 불구하고 세 차례 반복된 대기발령이 정당했는지 여부였습니다.
이러한 상황은 자칫 사용자에게 불리하게 판단될 소지가 충분히 있었습니다.
마중은 다음과 같은 근거를 통해 사건을 대응해 나갔습니다.
① 정신질환의 원인이 직장내괴롭힘이 아님을 입증
마중은 먼저 동료 직원들의 진술서를 확보하여 직장 내 괴롭힘 사실이 없었다는 점을 명확히 했습니다.
또한 근로자가 제출한 의무기록을 면밀히 검토하여, 해당 정신질환이 가족력에 기반한 것임을 밝혀내며 정신질환과 직장 내 괴롭힘 간의 인과관계를 부정했습니다.
② 조직 보호의 필요성 강조
업무적합성 평가에서 ‘근무 가능’ 판정을 받았음에도 불구하고, 근로자의 불안정한 언행은 복귀 이후에도 반복되었습니다. 동료 직원들은 이로 인한 심리적 불안감을 호소했고, 특히 근로자가 속한 부서는 팀 단위 협업이 필수적인 고난이도 기술 부서였기에 불안정한 언행은 협업과 업무 수행에 심각한 지장을 초래할 수밖에 없었습니다.
따라서 대기발령은 단순한 인사권 남용이 아니라, 실제 업무 현장에서의 수행 가능성과 조직 안정성을 위한 불가피한 조치였음을 강조했습니다.
이 외에도 근로자가 의뢰인이 권고사직을 강요했다고 주장한 부분에 대해서도, 이는 단순히 합의 퇴직을 제안한 것에 불과하며, 강요 정황은 전혀 없었다는 점을 함께 밝혔습니다.
③ 노동위원회 심문회의 대응 전략 수립
근로자가 부당직위해제 구제신청을 제기하면서 사건은 노동위원회 심문회의로 이어졌습니다. 이 과정에서 의뢰인이 직접 출석해야 했기 때문에, 마중은 사건의 쟁점을 재정리하고 위원회가 집중할 만한 예상 질문과 모범 답변 시나리오를 철저히 준비했습니다.
또한 의뢰인과 함께 사전 리허설을 진행하여, 심문 과정에서 위축되지 않고 명확하게 입장을 밝힐 수 있도록 조력했습니다.
그 결과, 업무적합성 판정에도 불구하고 대기발령이 불가피했다는 점과 사용자의 조치가 정당했다는 점을 효과적으로 전달할 수 있었습니다.
3. 사건 결과, 의뢰인 이익
노동위원회 판정 결과, 대상 근로자의 부당직위해제 구제신청은 기각되었습니다.
이로써 의뢰인은 대기발령 기간 중 100% 임금을 지급하지 않아도 되는 이익을 확보하였고, 더불어 이후 근로자와의 합의 퇴직을 유리한 입장에서 진행할 수 있게 되었습니다.
만약 이번 구제신청이 인용되었더라면, 의뢰인은 불리한 위치에서 합의 절차를 진행해야 했을 것이며, 반복적 대기발령에 대한 정당성 자체가 부정되었을 수 있는 상황이었습니다.
마중의 조력으로 위 신청이 기각됨에 따라, 이후 절차 전반에서 든든한 법적 기반을 마련하게 되었습니다.
4. 사건의 의의 (사회적 의의)
업무적합성 평가 결과가 2차례나 ‘근무 가능’으로 판정된 경우, 장기간에 걸친 반복적 대기발령 조치는 일반적으로 부당대기발령으로 판단될 가능성이 높습니다.
그러나 이 사건에서는 근로자의 정신질환 및 반복된 이상 행동, 그리고 해당 업무의 특수성에 주목해, 단순 평가 결과로는 판단할 수 없는 상황을 구체적으로 밝혀내고 이를 집중적으로 소명해나갔습니다.
즉, 사용자가 불리할 수밖에 없는 구조 속에서도 사실관계의 세밀한 분석과 쟁점 설정을 통해 사건을 주도적으로 풀어나가 의뢰인에게 실질적인 이익을 안겨드렸다는 점에서 큰 의미가 있습니다.
나아가 이 사건은 “평가 결과 = 근무 가능”이라는 단순 공식으로 현장을 재단해서는 안 된다는 점을 분명히 보여주었습니다. 현장의 실제 상황, 조직의 안정성, 동료 근로자들의 안전과 협업 구조까지 종합적으로 고려해야 한다는 점을 확인한 사례라 할 수 있습니다.
마중은 앞으로도 이와 같이 근로자·사용자 모두의 권리가 균형 있게 보호될 수 있도록, 전문성으로 의뢰인과 함께하겠습니다.
